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浅议招聘中的法律风险与应对

分类:民法论文   更新:2016/11/11   来源:网络

  【摘要】 本文通过阐述了招聘过程中涉及到的就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等法律风险,并提出了应对措施,为企业在大力引进人才的同时排除招聘过程中的隐患。

  【关键词】招聘风险 风险应对 法律风险。

  目前很多企业通过各种招聘方式花大力引进人才,却忽视了招聘过程中的法律风险,从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么,在企业的招聘过程中,怎样才能避免法律风险?

  一、就业歧视。

  对于企业来说,招聘中出现一些不平等条款,不但显示其招聘过程公平性的缺失,更重要的是,这些招聘中的“偏见”一旦上升到“歧视”和诉讼层面,可能会遭遇法律纠纷。《就业促进法》第三条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

  劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

  《就业促进法》第三十条规定,用人单位招用人员时,不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。

  案例:张某原是一家电脑公司的工程师。在顺利通过甲公司的录用测试后,张某得到甲公司的答复,可以接收他任职。之后,张某办理了离职手续,来到甲公司参加了培训、体检。因张某的体检结果显示为乙肝小三阳,甲公司拒绝与其签订劳动合同。张某认为,甲公司的行为使他在长达半年时间内无收入来源,并在精神上承受了很大的痛苦。为此,张某起诉到法院,要求甲公司赔礼道歉,赔偿经济损失和精神损害抚慰金8万元。法院经审理后判决,甲公司向张某书面道歉,赔偿经济损失2万余元、精神损害抚慰金2000元。

  上述案例中,甲公司拒绝录用有乙肝小三阳的张某,该歧视行为导致甲公司承担了败诉的法律后果,造成了一定的经济损失。此外,企业的招聘歧视行为,也会给企业形象带来诸多的负面影响。因此,企业应预防出现乙肝歧视、性别歧视、身高歧视等相关法律问题的发生。

  应对:因此,企业在招聘时,应防止招聘歧视导致的法律风险。若对身体健康、身高、性别、工作经历等方面有特殊要求的,应区别是合理甄选,还是就业歧视。对诸如工作经验等方面的要求,一般属于合理甄选,不存在法律风险。但对身高、性别等方面有特殊要求的,若企业无法说明该要求与工作的关系,则企业的限制行为就是违法歧视,可能会使企业遭遇法律诉讼的风险。

  二、录用条件。

  录用条件是用人单位针对不同岗位所要聘用的劳动者自行制订的需求标准,是用人单位在试用期内考核劳动者是否合格的标准。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息,如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。实践中,“录用条件”通常在招聘广告中加以体现;当然,企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。无论是招聘条件还是录用条件,都必须符合法律的规定,且能够构成对员工进行试用期考察的标准。

  案例:2009年10月,北京某公司筹备开业,在一家网站上同时刊登了数十个岗位的招聘启事,招聘条件统一为“同行业两年以上从业经验;如果应聘的是管理职位,还需有同行业管理职位两年以上从业经验”。张某看到招聘广告后决定应聘该公司行政主管一职,经面试合格后该公司与张某签订了一份《劳动合同》,合同约定试用期为2 个月。试用期满前,公司通知张某,由于其未通过公司试用期的考核评估,因此,公司决定与其解除劳动合同,并未给予任何经济补偿。张某认为,公司的行为属于违法解除劳动合同,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

  由于公司对符合法律要求的具体录用条件无法举证,因此,仲裁委员会认定公司招聘广告中写明的招聘条件即为公司的录用条件,鉴于张某完全符合该条件的要求,仲裁委员会支持了张某的申诉请求,要求公司承担违法解除劳动合

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