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有关竞业禁止的劳动争议案

分类:消费者权益典型案例   更新:2015/6/13   来源:本站原创
(一)首部 1.判决书字号:上海市浦东新区人民法院(2000)浦民初字第6776号 2.案由:劳动合同纠纷。 3.诉讼双方原告:上海大和衡器有限公司(以下简称大和公司)。法定代表人:川西胜三,董事长。诉讼代理人:张兰田,上海市毅石律师事务所律师。诉讼代理人:姚飞,上

  (一)首部

  1.判决书字号:上海市浦东新区人民法院(2000)浦民初字第6776号

  2.案由:劳动合同纠纷。

  3.诉讼双方原告:上海大和衡器有限公司(以下简称大和公司)。法定代表人:川西胜三,董事长。诉讼代理人:张兰田,上海市毅石律师事务所律师。诉讼代理人:姚飞,上海市毅石律师事务所律师。被告:陈穹,男,24岁,汉族,住上海市成山路601弄11号203室。诉讼代理人:何培民,上海市友林律师事务所律师。诉讼代理人:段新军,上海市友林律师事务所律师。

  4.审级:一审。

  5.审判机关和审判组织审判机关:上海市浦东新区人民法院。合议庭组成人员:审判长:王鑫;人民陪审员:顾秋英、蒋学琴6.审结时间:2000年12月27日。

  (二)诉辩主张

  1.原告诉称:被告陈穹原是其职工。原告于1998年7月派遣被告赴日本培训。为此,被告于1998年3月30日向原告出具保证书,保证在双方劳动关系解除后,5年内不得进入与原告同业种、产品相近的公司和企业工作。2000年2月29日,被告提出解除劳动合同,并出具保证书,再次保证不进入与原告产品相近的企业工作。现被告进人与原告存在相近产品的企业-香港安立有限公司上海代表处(以下简称安立代表处)工作,违反了被告对原告所作的承诺。为此,原告曾提起劳动仲裁,但未获支持。原告对此不服,现提起诉讼,要求判令被告陈穹立即停止在安立代表处的工作,并由被告承担本案诉讼费。

  2.被告辩称:被告作为劳动者的就业权利应当受到法律保护。被告作为原告的工人,没有掌握原告商业秘密的可能,不受竞业禁止的限制。被告不懂日语,仅是感受了日本企业的工作氛围。原告辞职时已经赔偿了培训费用。被告对原告作了保证,被告却没有支付相应的对价,因而是不合理的。保证中“相近企业”的概念不能无限扩大。安立有限公司仅销售而非生产衡器,且安立代表处仅负责该公司的业务联络。不同意原告的诉讼请求。

  (三)事实和证据亡海市浦东新区人民法院经公开开庭审理查明:1997年7月7日,从事衡器及配套产品生产与销售的原告大和公司与被告陈穹签订劳动合同,约定合同有效期自1997年7月7日至1999年8月7日止,被告工作为在原告生产三科从事大型衡器制作。该合同第九条约定:“1.甲(原告)乙(被告)任何一方违反本劳动合同都必须承担违约责任,给对方造成经济损失的,要给予相适应的赔偿。2.赔偿金额由甲乙双方在企业工会的参与下,根据违约责任大小和造成损害的程度协商确定;有明文规定或者约定的,则从规定或者约定。”1998年3月30日,原告欲派遣被告去日本培训,被告向原告出具了保证:“1.自研修结束回国之日起为公司服务期限至少为5年,违约按劳动合同有关条款办理;2.严格保守上海大和和日本大和的技术秘密,如辞职、终止合同或退休离开本公司后,5年内不得进入与本公司同业种、产品相近的公司和企业,不得从事损害本公司利益的工作;3.若违反以上规定,本人愿意接受有关法律的追究”。1998年6月15日至7月1日,被告被派往日本培训两周。随后,被告与原告于1998年7月28日达成“1998年7月1日赴日培训后回国,合同期延至2003年8月7日止”的协议。2000年2月29日,被告再次向原告作出保证:“离开公司后,不泄露公司的技术秘密,不进人与本公司产品相近的企业工作,不损害公司的利益并继续维护公司的产品声誉。”2000年2月29日,在被告向原告赔偿人民币8 000元的培训费后,原告同意了被告解除双方劳动合同的请求,并出具了退工通知单。

  2000年3月1日,被告与中国国际技术智力合作公司上海代表处签订劳动合同,约定该代表处派遣被告到安立代表处工作,派遣期限为2000年3月1日至2001年3月31日。安立有限公司注册在香港,主要业务为电子测计器和产品机械之销售,其中包括衡器之销售;而安立代表处作为该公司在上海市的常驻代表机构,业务范围为从事通讯设备及机电产品进出口贸易的业务联系。2000年7月,原告得知被告在安立代表处工作后,曾分别致函被告及安立代表处,以被告曾向其保证离开原告后,不到与原告有竞争关系的企业工作为由,要求被告停止在安立代表处工作,但被拒绝。2000年7月30日,原告提起劳动仲裁。2000年8月30日,上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会以原告之要求被告停止在安立代表处工作的仲裁请求不属于其受理范围为由,作出不予受理的决定。原告对此不服,乃提起本诉讼。

  上述事实有下列证据证明:

  1.劳动合同及其鉴证书。

  2.经鉴证的被告于1998年8月30日向原告出具的保证书。

  3.被告于2000年2月29日出具的保证书。

  4.原告工商登记执照。

  5.安立有限公司资本信用证明书。

  6.劳动仲裁决定书。

  7.原告致安立代表处函、回函以及原告致被告函。以上证据由原告提供。

  8.退工通知单。

  9.培训费用收据。

  10.被告在原告处工作期间的名片。

  11.被告与中国国际技术智力合作公司上海代表处的劳动合同。

  12.被告现在工作的安立代表处的批准证书及其工作情况小结。

  以上证据由被告提供。

  (四)判案理由上海市浦东新区人民法院根据上述事实和证据认为:其一,因劳动关系具有人身性与财产性、平等性与隶属性并存之特征,故劳动者对用人单位负忠诚义务,即劳动者不仅在劳动关系存续过程中负有诚实、尽力、一心一意地为用人单位工作之义务,而且劳动者在劳动关系结束后,亦负有不得利用其掌握的商业秘密与原用人单位进行恶意竞争之义务。劳动者与用人单位为此而签订的竞业禁止协议,应具有法律效力。但是,作为生存权的前提,劳动者劳动权的限制应当在合理的限度内,否则,即是权利的滥用,竞业禁止协议因不符合合理性原则而不具有法律约束力。其二,被告陈穹对原告大和公司所作双方劳动关系解除后,不到“同业种、相近企业”工作之保证,乃是原、被告间就竞业禁止所达成的协议,参照上海市劳动局《关于实施(上海市劳动合同规定)若干问题的通知》关于“用人单位可以在合同中约定掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期内(不超过3年),不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并约定”之规定,被告作为原告生产科从事大型衡器制作之人员,虽曾被原告派遣日本培训,但原告不仅不能就被告已掌握其技术秘密提供证据,而且就被告现在所服务的单位仅存在一定的衡器销售之业务而言,原告亦不能就被告已掌握其经营秘密提供证据,因此对原告而言:被告不是掌握其商业秘密的主体。其三,参照上述规定,原、被告竞业禁止协议中关于“同业种、产品相近的公司和企业”之约定应理解为“生产同类产品或经营同种业务且与原告具有竞争关系的公司和企业”,原告以其与安立有限公司存在业务交叉关系为由而认为被告服务于安立代表处即是对双方竞业禁止协议的违反之主张,实是对该协议的扩大性解释,乃是其权利之滥用,有悖于竞业禁止协议的合理性原则,法院不予采纳。

  (五)定案结论上海市浦东新区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、第二十二条,作出如下判决:

  原告上海大和衡器有限公司要求被告陈穹立即停止在香港安立有限公司上海代表处的工作之诉讼请求,不予支持。

  案件受理费人民币50元,由原告上海大和衡器有限公司承担。

  (六)解说本案是一起劳动关系解除后,因劳动者与用人单位履行竞业禁止协议而引发的劳动争议案件。案件处理主要涉及竞业禁止的三个法律问题。

  1.劳动者与用人单位签订的竞业禁止协议的效力。

  劳动权是生存权的前提,无论是国际公约还是国内法,对此均有明文规定。在我国,劳动权是—项宪法性权利。订立竞业禁止协议其实质是对劳动权的限制,因此很多人对竞业禁止协议的合理性和合法性提出了质疑。但是,因劳动关系具有人身性与财产性、平等性与从属性并存的特性,劳动者(雇员)应当忠诚于用人单位(雇主)。劳动者不仅在劳动关系存续期间负有上述义务,在劳动关系终止(解除)后亦负有不得利用其掌握的商业秘密与原用人单位进行恶意竞争的义务。因此,为了维护社会主义市场经济体制的竞争机制,对劳动者的劳动权给予一定的限制,有其必要性和合理性。用人单位与劳动者签订竞业禁止协议,若系双方真实意思表示,且不违反强行法的规定,应具有法律效力。这同时亦体现了诚实信用的民法原则与公平的竞争政策。

  2.竞业禁止协议的合理性原则。

  竞业禁止协议是劳动者的劳动权与用人单位公平竞争权相妥协的产物。因此,它又必须受到合理性原则的限制。(1)离职竞业禁止的主体应是接触或可能接触原雇主商业秘密的雇员。那些不接触或不可能接触商业秘密的雇员,即使签订竞业禁止协议,也不应限制其在劳动关系结束后去其他单位甚至是竞争对手处工作。(2)竞业禁止只限于禁止接触或可能接触商业秘密的雇员到生产同类产品或经营同类业务且与原告单位具有竞争关系的单位工作,对此应作狭义解释。如果仅仅是到与原单位业务交叉的单位工作,不应列入禁止的范围。(3)竞业禁止协议约定的竞业禁止期限通常应为2年。《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》将期限规定为3年,这样的规定并不符合经济现状与国际通行惯例。本案原、被告5年的约定更是明显有悖于合理性原则。(4)签订竞业禁止协议,用人单位必须给予劳动者补偿。本案中被告辩称,其对原告所作的保证因原告未支付相应的对价,因而是不合理的。根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定,签订竞业禁止协议用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。显然,不支付对价而要求劳动者在劳动关系终止(解除)后负忠诚义务是不公平的。但是用人单位未支付对价对竞业禁止协议效力的影响,理论与司法实践上的判断是不明确的。本案原告送被告赴日培训可以构成法律上的对价,问题是解除劳动合同时被告已将该对价(培训费用)返还给原告。原告未以显失公平为由要求撤销该竞业禁止协议,因此,本案没有必要就对价问题对竞业禁止协议效力的影响作出判断。

  3.竞业禁止协议产生的劳动争议诉讼与泄露原单位商业秘密的不正当竞争的诉讼的竞合。

  实践中,上述两类案件竞合是较为普遍的。前者是基于劳动合同关系产生的合同之诉,后者是基于侵犯商业秘密产生的侵权之诉。两类案件的诉讼目的极为相似。用人单位为了预防掌握本单位商业秘密的劳动者在劳动合同终止(解除)后在与其有竞争关系的单位工作,避免恶意竞争行为的出现,可以依据双方签订的竟业禁止协议限制劳动者到新单位工作。在这一诉讼中,原用人单位无须举证其商业秘密是否被侵犯,因为竞业禁止协议只要是双方真实意思表示且符合合理性原则,劳动者应负有约定的消极不作为义务。而侵犯商业秘密的侵权案件则不然,用人单位必须证明其商业秘密确被离职后的原雇员侵犯,且还需证明该商业秘密是《反不正当竞争法》第十条规定的法定意义上的商业秘密。竞业禁止协议只能约束合同双方当事人,而在侵犯商业秘密的侵权之诉中,原用人单位还可以要求离职后雇员服务的新单位承担共同侵权产生的连带责任。

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